団塊の世代が後期高齢者となる2025年を目前に控え、医療・介護分野における需要は急激に増加している。
なかでも介護分野における需要の伸びは著しく、現時点においても介護事業所ではリハビリ職種の人材不足が深刻な課題となっている。
この状況に加え、近年の労働法制の変化も、介護現場の人材構造に大きな影響を与えている。
働き方改革関連法の施行により、長時間労働の是正や副業・兼業の容認が進み、雇用の在り方は「一つの職場でフルタイム勤務する」形から、多様な働き方を前提としたものへと移行しつつある。
その結果、介護事業所では正規職員だけで人材を確保することが難しくなり、非常勤のリハビリ職種を雇用することで人材不足を補うケースが一般的となっている。
一方で、非常勤のリハビリ職種として働くことへのニーズも極めて高い。
リハビリ職種の平均年収は、この10年間において450万円を超えることがなく、今後も政府による社会保障費抑制の方針を踏まえると、給与水準が大幅に改善する可能性は低いと考えられる。
そのため、常勤として医療機関等に勤務しながら、公休日を利用して別の介護事業所で非常勤のリハビリ職種として働き、年収の補填を図ることは、もはや特別な選択ではなく一般的な働き方となっている。
一見すると、介護事業所の人材ニーズとリハビリ職種側の就労ニーズは合致しているように見える。
しかし、介護事業所の現場では、非常勤のリハビリ職種の活用に起因する以下のような問題が顕在化している。
第一に、事業所の理念や経営方針が十分に共有されていないため、利用者や他職員と非常勤のリハビリ職種との間でトラブルが生じやすいことである。
第二に、非常勤のリハビリ職種が有するリハビリテーションの知識や技術には大きなばらつきがあり、事業所として標準化されたリハビリテーションを提供できない場合がある。
第三に、人事考課制度が整備されていない事業所が多く、非常勤のリハビリ職種の評価や処遇の妥当性を判断することが困難である。
これらの問題は、提供されるリハビリテーションの質の低下につながり、ひいては利用者や介護支援専門員からの評価を下げ、事業所経営に悪影響を及ぼす可能性がある。
したがって、非常勤のリハビリ職種に対する人的資源管理は、介護事業所にとって極めて重要な経営課題であると言える。
非常勤のリハビリ職種が事業所に貢献し、職場において主体的かつ活き活きと活躍するためには、次のような施策が必要である。
第一に、非常勤のリハビリ職種に対して、事業所の理念および理念に基づく行動規範を明確に伝える研修の機会を設けることである。
第二に、事業所として必要とするリハビリテーションの知識や技術を明示し、非常勤のリハビリ職種が有する能力との差異を確認する。差異が認められる場合には、研修等を通じてそのギャップを埋める支援を行う。
第三に、これらの取り組みを前提とした上で人事考課を行い、その結果を時給などの処遇に反映させていくことである。
介護保険法において、介護事業所には質の高い介護サービスを提供するという理念が求められている。
人材不足を補うための非常勤のリハビリ職種の採用が、この理念を損なうものであってはならない。
非常勤のリハビリ職種に理念や行動規範を伝える研修を行うことは、業務における明確な行動目標を示すことにつながる。
非常勤という勤務形態は、常勤のリハビリ職種と比較して勤務時間が短く、職場における暗黙知を自然に学ぶことが難しい。
そのため、理念を実現するための行動を形式知として明示し、研修を通じて共有することは、行動規範の実践可能性を高める上で極めて有効である。
また、人的資源管理は理念に基づいて行われるべきである。
労働力不足の補填が優先され、理念の実践が後回しにされている現状を見直すことこそが、非常勤のリハビリ職種に対する人的資源管理を正常化する第一歩である。
介護事業所において必要とされるリハビリテーションの内容は、事業所の特性によって異なる。
例えば、重症利用者を主な対象とする訪問看護ステーションでは、呼吸・循環管理や車椅子に関するリハビリテーションの知識や技術が重要となる。
採用前の段階で、事業所に必要なリハビリテーションの知識や技術を明示することにより、以下の効果が期待できる。
一つ目は、その内容が非常勤のリハビリ職種の興味関心と一致した場合、内発的動機付けが高まる可能性があることである。
二つ目は、必要とされる知識や技術に対して関心や意欲が乏しい場合、採用を見送るという適切な判断が可能になることである。
さらに、必要とされる知識や技術との間に差異がある場合でも、研修を通じてその差を埋める支援を行うことで、非常勤のリハビリ職種は「自分にもこのリハビリテーションが提供できる」という自己効力感を持つことができる。
自己効力感が高まれば、学習行動が促進され、さらなる知識・技術の向上につながる好循環が生まれる。
理念に基づく行動規範と必要なリハビリテーション技術の実践を支援することは、非常勤のリハビリ職種の内発的動機付けを刺激する。
一方で、人事考課による処遇改善は外発的動機付けとして機能する。
内発的動機付けと外発的動機付けの両方を活用する施策は、非常勤のリハビリ職種のモチベーションを高める上で極めて重要である。
筆者が関与している現場においては、非常勤のリハビリ職種を「年収増加のための一時的な仕事」と捉えている傾向が強く、外発的動機付けが優位となっているケースが多い。
しかし、介護事業所は公的保険である介護保険を財源とする事業であり、企業倫理として質の高いサービス提供を強く意識しなければならない。
そのため、非常勤のリハビリ職種に対して内発的動機付けと外発的動機付けの双方を適切に設計し、活躍を促進する人的資源管理は、今後の介護事業所経営において不可欠な要素であると言える。
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筆者
高木綾一
理学療法士
認定理学療法士（管理・運営）
三学会合同呼吸療法認定士
修士（学術/MA）（経営管理学/MBA）
国家資格キャリアコンサルタント
株式会社Work Shift代表取締役
関西医療大学 保健医療学部 客員准教授
医療・介護分野の経営戦略や人材育成に精通し、年間100回以上の講演を実施。
医療機関や介護事業所の経営支援を通じて、組織の成長と発展をサポートする。
著書には 「リハビリ職種のキャリア・デザイン」 や 「リハビリ職種のマネジメント」 があり、リハビリ職種のキャリア形成やマネジメントの実践的な知識を提供している。
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