医療機関や介護事業所の人事部門は、本来の機能を十分に果たせていないケースが少なくない。
医療・介護のサービス品質は、人材の質で決まると言っても過言ではない。
むしろ、医療・介護ほど「人」に依存した事業はない。
だからこそ、人材は最重要資源である。
それにもかかわらず、多くの現場で行われているのは「退職者分を補うだけの採用」にとどまっている。
これでは組織の未来はつくれない。
人事部門は、経営に大きな影響を与える最重要部門である。
経営戦略を実現するのは人材であり、組織イノベーションを起こすのも人材であり、地域の信頼とブランドをつくるのも人材である。
つまり、人事部門は企業の未来そのものをハンドリングしている部門だ。
退職者補充だけの採用しかしていない状態は、「名ばかり人事」と言われても仕方がない。
近年の診療報酬・介護報酬はアウトカム志向を強め、医療・介護を取り巻く環境は一段と厳しくなっている。
この変化に対応するには、人事部門が戦略的な採用へ舵を切らなければならない。
ここで押さえておきたい近年の理論が、戦略人事（Strategic HRM）の考え方である。
人事は「採用・労務の実務部門」ではなく、経営戦略と人材戦略を接続し、必要な能力（コンピテンシー）を設計して獲得・育成・配置することで成果を最大化する戦略の実装装置と位置づけられる。
医療・介護のように人材依存度が極めて高い産業ほど、この発想の有無が経営差になる。
そのためには、人事部門が診療報酬・介護報酬の動向、自社の経営課題、組織が目指すイノベーションの方向性を理解している必要がある。
さらに、リハビリテーション部門や看護部門は、人事部門と戦略をすり合わせ、求める人材像を言語化し共有しなければならない。
間違っても、人事部門が現場の方向性と異なる人材を採用し、組織の歯車を狂わせるようなことがあってはならない。
皆さんの人事部門は、戦略的な採用活動ができているだろうか。
いま一度、点検してほしい。
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執筆者
高木 綾一
株式会社WorkShift 代表取締役
国家資格キャリアコンサルタント
理学療法士
認定理学療法士（管理・運営）
呼吸療法認定士
修士（学術/MA・経営管理学/MBA）
関西医療大学保健医療学部 客員准教授
医療・介護分野の現場経験とマネジメントの専門性を活かし、リハビリテーション部門や多職種連携に関するコンサルティングを全国で展開している。
在宅領域および整形外科リハビリテーションの臨床に長年取り組み、現場の実態を踏まえた実践的な視点を強みとする。
医療機関や介護事業所の立ち上げ支援、教育体制の構築、組織マネジメント支援など、実践的かつ現場に根ざした支援を得意とする。
また、コンサルティング先に加え、リハビリ職種養成校等でも臨床からマネジメントまで幅広く講義を行い、現場で再現できる形に落とし込んだ知見の提供に力を入れている。
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