「良い人材を採用しているはずなのに、組織が前に進まない」
「メンバーは皆優秀なのに、なぜか組織がまとまらない」
このような声は、筆者のクライアントから頻繁に聞かれる。
一見すると矛盾した状況に思えるが、組織論の視点から見れば決して珍しい現象ではない。
そもそも「良い人材」「優秀な人材」の定義は容易ではない。しかし一つ明確に言えることがある。
それは、優秀な人材の数が多いか少ないかが、必ずしも組織の活性化を決定づけるわけではないという点である。
例えば、専門職集団において、知的能力や分析能力が高く、慎重に物事を進めるタイプの人材が多く在籍する職場を想定してみよう。
このような組織では、医療・介護制度の改定など、環境変化に対して迅速かつ大胆な意思決定が求められる局面において、判断が遅れやすく、結果として事業展開が停滞する傾向が見られる。
慎重な分析姿勢は、エビデンスに基づく医療的判断やリスク管理においては不可欠である。
一方で、不確実性が高く、スピード感のある対応が求められる状況では、その特性が組織にとって制約として働く場合もある。
つまり、個々の能力の高さそのものが問題なのではなく、組織を取り巻く環境や局面と、人材特性の適合が取れていないことが、組織停滞の本質的な要因である。
組織を柔軟に運営し、環境変化に適応し続けるためには、特定の能力に偏らない人材構成が不可欠である。
例えば、
・冷静に状況を分析し、リスクを可視化できる人
・実践志向が強く、意思決定と行動を加速させる人
・組織全体をまとめ、方向性を示すリーダーシップを持つ人
・周囲との調和を図りながら物事を前に進める調整役
こうした異なる特性を持つ人材がバランスよく存在することで、組織ははじめて機能的に活性化する。
しかし、医療機関や介護事業所における採用の現場では、組織全体の構成や役割分担を踏まえた採用判断がなされているケースは多くない。
「資格を保有している」「一見すると優秀そうに見える」といった、極めて限定的な基準で採用が行われているのが実情である。
医療・介護事業所が増加し、外部環境の変化が激しい現代において、組織の活性化そのものが持続的な競争優位性となる。
そのためには、個人の能力評価だけでなく、「今の組織にどのような人材特性が必要なのか」という視点を持った採用が不可欠である。
あなたの組織では、「優秀そうだから」という理由だけで人材を採用していないだろうか。
それを繰り返していくと、気づかぬうちに組織の活力は低下していく可能性がある。
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執筆者
高木 綾一
株式会社WorkShift 代表取締役
国家資格キャリアコンサルタント
理学療法士
認定理学療法士（管理・運営）
呼吸療法認定士
修士（学術/MA・経営管理学/MBA）
関西医療大学保健医療学部 客員准教授
医療・介護分野の現場経験とマネジメントの専門性を活かし、リハビリテーション部門や多職種連携に関するコンサルティングを全国で展開している。
在宅領域および整形外科リハビリテーションの臨床に長年取り組み、現場の実態を踏まえた実践的な視点を強みとする。
医療機関や介護事業所の立ち上げ支援、教育体制の構築、組織マネジメント支援など、実践的かつ現場に根ざした支援を得意とする。
また、コンサルティング先に加え、リハビリ職種養成校等でも臨床からマネジメントまで幅広く講義を行い、現場で再現できる形に落とし込んだ知見の提供に力を入れている。
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