リハビリ部門の採用において、最も避けなければならない問題の一つが「採用のミスマッチ」である。採用のミスマッチとは、採用する側である法人・施設・リハビリ部門の期待と、入職する職員の価値観・能力・働き方・キャリア志向が一致していない状態を指す。単に「能力が低い人を採用してしまった」という話ではない。組織が求める人材像と、本人が求める職場像にズレがあることが本質である。
ミスマッチにはいくつかの種類がある。
第一に、能力面のミスマッチである。臨床力、コミュニケーション力、書類作成能力、多職種連携力など、現場で求められる能力と本人の実力に大きな差がある場合である。特にリハビリ部門では、患者・利用者への対応だけでなく、医師、看護師、介護職、ケアマネジャー、家族との連携も重要であり、単なる技術力だけでは評価されない。
第二に、価値観のミスマッチである。組織が「利用者本位」「成果重視」「チーム医療」「地域貢献」などを重視しているにもかかわらず、本人が「楽に働きたい」「言われたことだけをしたい」「成長より安定を優先したい」と考えている場合、入職後にズレが生じやすい。能力は教育で伸ばせるが、価値観のズレは修正が難しい。
第三に、働き方のミスマッチである。急性期、回復期、生活期、訪問リハビリ、通所リハビリでは求められる役割が異なる。例えば訪問リハビリでは、一人で判断する力、家族対応、生活環境への介入が求められる。病院勤務をイメージしていた人が訪問分野に入職すると、想像以上の裁量や責任に戸惑うことがある。
第四に、キャリア志向のミスマッチである。管理職を目指したい人、専門性を高めたい人、ワークライフバランスを重視したい人では、求める職場環境が異なる。組織側が将来的にリーダー候補として採用したにもかかわらず、本人に管理業務への意欲がなければ、双方に不満が生じる。
採用のミスマッチをなくすためには、まず組織側が求める人材像を明確にする必要がある。「明るい人」「経験者」「即戦力」といった曖昧な表現では不十分である。どのような利用者に対応し、どのようなチームで働き、どのような成果を求めるのかを具体化することが重要である。
次に、面接では経歴や資格だけで判断しないことである。過去の経験、困難への向き合い方、患者・家族対応で大切にしていること、多職種連携で意識していることなどを確認する必要がある。特に「なぜこの職場を選ぶのか」「将来どのような療法士になりたいのか」は重要な質問である。
さらに、採用前に職場の良い面だけでなく、厳しい面も正直に伝えるべきである。忙しさ、求められる責任、教育体制、評価基準、残業の有無などを曖昧にすると、入職後の不満につながる。
採用は人数を埋める作業ではない。組織の未来をつくる重要な経営判断である。ミスマッチを防ぐためには、採用する側も選ばれる側も、互いに現実を正しく理解することが必要である。リハビリ部門の採用では、資格よりも実力、経験よりも価値観、そして一時的な人手不足よりも長期的な組織適合性を重視すべきである。
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筆者
高木綾一
理学療法士
認定理学療法士（管理・運営）
三学会合同呼吸療法認定士
修士（学術/MA）（経営管理学/MBA）
国家資格キャリアコンサルタント
株式会社Work Shift代表取締役
関西医療大学 保健医療学部 客員准教授
医療・介護分野の経営戦略や人材育成に精通し、年間100回以上の講演を実施。
医療機関や介護事業所の経営支援を通じて、組織の成長と発展をサポートする。
著書には 「リハビリ職種のキャリア・デザイン」 や 「リハビリ職種のマネジメント」 があり、リハビリ職種のキャリア形成やマネジメントの実践的な知識を提供している。
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