突然の上司の退職。
そして、突然の管理職への任命。
これがリハビリテーション業界で頻発している「消去法的出世」である。
このような状況に置かれたセラピストは、上司の退職に困惑し、管理職業務への不安を抱き、臨床以外の業務が急激に増えることに対して強い不満を覚える。
本来、役職への移行には、本人の納得、役割理解、能力開発、周囲からの支援が必要である。
しかし、それらが不十分なまま管理職を担わされると、本人の中に「任された」という感覚ではなく、「押しつけられた」という感覚が生じる。
もはや、このような心理状態になったセラピストは、仕事へのモチベーションを高めることが難しくなり、数か月から数年以内の退職を考えるようになる。
しかし、経営者や上司は「管理職手当がついたから大丈夫だろう」「給料をもらっているのだから、法人の指示に従うのは当然だろう」という考えを持っていることが多い。
そのため、管理職になったセラピストに対して援助的な姿勢ではなく、冷徹な姿勢で臨んでしまう。
このような状況で、組織が良くなっていくことはない。
なぜならば、経営者や上司は決定的な誤りをしているからである。
それは、管理職に就く者が「管理業務」にコミットしていないという事実を軽視していることである。
セラピストは当然、リハビリテーションサービスを提供することを前提にリハビリテーション業界に飛び込んできている。
そのため、管理職を担うことに抵抗があるのは当然である。
抵抗がある限り、管理業務の質が向上することは望めない。
また、管理業務の質が向上しなければ、部下育成、業務改善、収益管理、組織文化の形成も中途半端になる。その結果、組織が良くなる可能性は低くなる。
したがって、経営者や上司が行うべきことは、管理職に就く者が「管理業務」にコミットできるよう支援することである。
具体的には、管理職の役割を明確にし、必要な知識と技術を教育し、定期的な面談やフィードバックを通じて、本人が管理職としての意味を見出せるように関わる必要がある。
管理職育成とは、単に役職を与えることではなく、役割への納得と成長機会を設計することである。
消去法的出世という非常に情けない人材マネジメントから脱却し、計画的に人材を採用し、育成プログラムを実行しなければ、未来永劫、消去法的出世が繰り返される。
貴法人は大丈夫だろうか。
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執筆者
高木 綾一
株式会社WorkShift 代表取締役
国家資格キャリアコンサルタント
理学療法士
認定理学療法士（管理・運営）
呼吸療法認定士
修士（学術/MA・経営管理学/MBA）
関西医療大学保健医療学部 客員准教授
医療・介護分野の現場経験とマネジメントの専門性を活かし、リハビリテーション部門や多職種連携に関するコンサルティングを全国で展開している。
在宅領域および整形外科リハビリテーションの臨床に長年取り組み、現場の実態を踏まえた実践的な視点を強みとする。
医療機関や介護事業所の立ち上げ支援、教育体制の構築、組織マネジメント支援など、実践的かつ現場に根ざした支援を得意とする。
また、コンサルティング先に加え、リハビリ職種養成校等でも臨床からマネジメントまで幅広く講義を行い、現場で再現できる形に落とし込んだ知見の提供に力を入れている。
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